RAI: Ripartiamo dalla sicurezza sul lavoro, dall’innovazione, da nuove assunzioni, dallo smart working e dalla valorizzazione delle risorse interne

RAI: Ripartiamo dalla sicurezza sul lavoro, dall’innovazione, da nuove assunzioni, dallo smart working e dalla valorizzazione delle risorse interne

In Rai, come in altre aziende del nostro Paese, stiamo vivendo condizioni difficili per gli effetti della pandemia e per le necessarie restrizioni applicate sui luoghi di lavoro. La nostra vita privata e lavorativa ha subìto un cambiamento radicale. In molti casi le aziende hanno dovuto fare ricorso alla cassa integrazione e di certo siamo consapevoli che la Rai, rispetto al resto d’Italia, vive una condizione differente, meno traumatica.

La questione sicurezza sul lavoro ancora una volta è entrata prepotentemente alla ribalta: non può esserci lavoro senza sicurezza. Dobbiamo riportare al centro dei modelli produttivi la sicurezza dei luoghi di lavoro.

Il personale è stato chiamato a smaltire ferie e permessi arretrati, per liberare risorse in bilancio da utilizzare per garantire la copertura salariale a tutti i lavoratori del gruppo. Un dato emerge in tutta la sua chiarezza: tutto questo grande accumulo di ferie arretrate è direttamente proporzionale alla carenza cronica di personale di questi ultimi anni! Bisogna ripartire dalle assunzioni, subito dar corso all’accordo siglato il 19/2/2020 per l’avvio di selezioni per profili professionali legati alla produzione.

Come previsto dalle disposizioni attuative dei DPCM sul Coronavirus, la Rai ha giustamente effettuato un ricorso massivo allo Smart Working (SW), mettendo in condizioni di lavorare da casa una gran parte dei suoi dipendenti. A più di un mese dall’avvio dello SW, bisogna però fare un ragionamento approfondito rispetto al futuro aziendale e alle modalità di lavoro dei dipendenti Rai. Lo SW, se non regolamentato da un accordo con le parti sociali, rischia di diventare uno strumento di lavoro distorto oltre che approssimativo ed improprio.

Con l’avvio della cosiddetta “fase 2”, che riguarderà principalmente le lavoratrici e i lavoratori collocati in SmartWorking e la creazione di condizioni per un loro progressivo rientro, in condizioni di assoluta sicurezza nei posti di lavoro sarà necessario considerare aspetti che sino ad oggi non erano contemplabili: orario di lavoro, diritto alla disconnessione, adeguate dotazioni aziendali per lavorare da casa, regole precise sugli infortuni, parità di trattamento economico tra chi lavora da casa e chi lavora in sede e non ultimo un conseguente ripensamento degli spazi interni all’azienda oltre ad un ridimensionamento di quegli insediamenti oggi presi in affitto per ospitare redazioni o uffici.

La questione salariale non è indifferente.

Deve chiudersi l’attuale fase di Smart Working “emergenziale” per avviare un ragionamento organico, per attivare dove e quando possibile, modalità di lavoro agile nella quotidianità della vita aziendale. Non sono di secondaria importanza questioni come la partecipazione e la socialità professionale, due aspetti che devono essere tenuti in considerazione anche in termini di pari opportunità, come anche sistemi di rotazione dello SW, anche su base volontaria, al fine di evitare distorsioni ed isolamento di una parte di dipendenti, soprattutto donne.

Chiediamo quanto prima di sederci ad un tavolo per concordare le modalità del lavoro agile in azienda.

Sarà inoltre utile aprire un confronto anche sull’istituto del Fine Produzione, introdotto a seguito dell’emergenza ma che, con le dovute modalità operative e con dei vincoli concordati a massima tutela del lavoro, potrebbe essere reso strutturale sempre al fine di quella rarefazione negli ambienti di lavoro, misura centrale nella Fase 2 che ci apprestiamo ad affrontare.

Tutti noi dobbiamo essere consapevoli del fatto che la dilatazione delle distanze sociali cui saremo sottoposti e l’inevitabile allungamento dei tempi medi di qualsiasi attività sociale – dall’uso dei mezzi pubblici alla semplice spesa giornaliera – dovrà trovare un bilanciamento in una più sana gestione del rapporto tra tempi di lavoro.

È necessario avviare un ragionamento su quante e quali produzioni sono state sospese o annullate ed il numero dei colleghi e delle colleghe in permessi, in smaltimento arretrati e in SW. Vorremmo anche capire perché l’azienda continua ad avvalersi di “super consulenze” piuttosto che rilanciare il personale interno. Non stiamo puntando il dito contro le cosiddette “false partite Iva”, colleghi che ogni giorno lavorano per questa azienda al nostro fianco ma con meno tutele di noi e con un reddito precario dettato dalla attuale sospensione di alcuni programmi. La loro “regolarizzazione” resta un tema che questa Azienda deve tenere fortemente e prioritariamente in considerazione, e dar seguito alle Selezione già previste per gli Atipici. Ci riferiamo ai “super professionisti”: consulenti che continuano a lavorare, come se fossimo nell’era preCovid, cui vengono “garantiti” lauti compensi, mentre molti nostri colleghi preparati relegati a compiti marginali. Pochi giorni prima che scattassero le misure di contenimento infatti, erano state avviate le selezioni derivanti dall’accordo sulla stabilizzazione dei collaboratori a partita iva. Processo interrotto a seguito dell’ordinanza regionale ma che dovrà riprendere non appena le condizioni lo consentiranno, per concludere un iter importante tanto per i colleghi quanto per l’azienda.

La minaccia Coronavirus sia per tutti un’opportunità di innovazione dei contenuti, di rilancio dell’innovazione tecnologica, di formazione per il personale, di sperimentazione di nuove produzioni, distribuite, sicure, smart, leggere, adatte ad un pubblico più giovane oltre che a rivedere tutti gli spazi vitali per svolgere al meglio l’attività redazionale, di uffici e principalmente di produzione, spazi spesso insufficienti o lasciati ad altri, per ospitare società di produzione esterne, arrivando al paradosso di sentirsi ospiti in casa propria.

Roma, 27/04/2020

Slc-CGIL Roma e Lazio

Fistel-CISL Lazio

Uilcom-UIL Roma e Lazio

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